I diskussionen om mångfald i arbetslivet har man talat mycket om mångfald som en resurs som ökar innovativiteten och därigenom företagets eller organisationens resultateffektivitet. Planerare Sanna Nykänen vid Institutet för hälsa och välfärd (THL) påminner om att det dessutom är en jämlikhets- och jämställdhetsfråga att anställa internationella experter.

– Undersökningar visar att inflyttade personer är välutbildade, arbetsförmögna och arbetsvilliga. Vi ska erbjuda möjligheter för alla att delta i arbetet och samhället.

Flerspråkighet på arbetsplatserna

I rekryteringsprocessen är det viktigt att fundera på hurdana språkkunskaper som behövs i arbetet. Man måste tillsammans skapa förutsättningar för ett språkmedvetet arbete och det kräver gott ledarskap.

– Hur kan den här uppgiften genomföras på flera språk? Kräver det här verkligen språkkunskaper i finska på modersmålsnivå, eller kunde uppgiften genomföras på något annat sätt? Tanken kan säkert tillämpas inom många branscher, säger Nykänen.

Flerspråkighet innebär i arbetsvardagen till exempel att man använder finska och engelska under möten. På många arbetsplatser kan det i vilket fall som helst krävas en viss kunskapsnivå till exempel i engelska, så varför kunde man då inte på arbetsplatsen använda de språk som krävs, påpekar Nykänen. När man rekryterar en person som lär sig finska ger arbetsgivaren personen möjlighet att komma till arbetsplatsen och utveckla sina språkkunskaper också där.

– Man lär sig inte språk i ett vakuum. 

Olika medel för rekrytering

Även om arbetsgivaren har behov av och vill anställa en internationell expert finns inte alltid den know-how som behövs för rekryteringen. Bland annat THL har publicerat rekommendationer som kan utnyttjas (på finska).

Man kan använda anonym rekrytering som ett sätt att likställda alla sökande oberoende av bakgrund. I vissa fall kan man av arbets- och studiehistorien dra slutsatser om till exempel den sökandes språkkunskaper.

Nykänen berättar att man i THL:s projekt för att rekrytera projektforskare använde ett anonymt kompetensprov i stället för att anonymisera meritförteckningen och arbetsansökan. I en skrivuppgift kunde den sökande påvisa sin kompetens och presentera sina idéer för forskningen.

Rekryteringskommunikation på flera språk och via olika kanaler säkerställer att rekryteringen når olika sökande. Även genom nivån av visuell kommunikation kan man locka internationella experter: vilka slags människor syns på bilderna och vilken bild ger det av arbetsplatsen?

Intervjuad och skriven av Lyyra Virtanen.