Ammatillinen osaaminen piilosta käyttöön 

Osaavia sairaanhoitajia kaivataan tällä hetkellä Suomessa kipeästi. HUSin Helena Raappana kiteyttää: jos henkilöstöpulaa ei ratkaista, sairaalat joutuvat sulkemaan tilojaan. Jokainen osaava ja pätevä sairaanhoitaja olisi siis tervetullut töihin. Mutta mistä tekijöitä, jos rekrytoinnit eivät tuota tulosta? 

HUSissa käännyttiin korkeakoulujen puoleen ja tarjottiin harjoittelupaikkoja opiskelijoille.  Harjoittelijoita löytyikin – suomalaisten korkeakoulujen englanninkielisistä koulutusohjelmista ja täydennyskoulutusohjelmista. Osalle opiskelijoista ei ollut senhetkisellä kielitaidolla riittänyt harjoittelupaikkaa tai töitä omalla paikkakunnallaan. “Me huomattiin, että nämä ihmiset ovat voimavara, jota ei olla osattu hyödyntää.”  

Kansainvälisten, vielä suomen kieltä opettelevien ammattilaisten osaamista ei Raappanan mukaan ole varaa hukata Suomessa. Vatsakeskuksessa lähdettiinkin pohtimaan, miten siirtymää suomenkieliseen työympäristöön voitaisiin tukea työpaikalla. “Haluttiin löytää keinoja, jotta meille voi tulla töihin, vaikkei suomen kieli olekaan täydellinen.” 

Polku suomalaisesta korkeakoulusta työelämään on mäkinen  

Hoitotyössä kielitaito on keskeinen työkalu, ja toimiva kommunikointi on tärkeää jo pelkästään potilasturvallisuuden kannalta. Yhä isompi joukko valmistuvia sairaanhoitajia tai Suomessa työtä hakevia hoitajia puhuu jotain muuta kieltä kuin suomea äidinkielenään. 

Suomessa valmistuvista sairaanhoitajista osa suorittaa tutkinnon englanninkielisissä koulutusohjelmissa. Näihin koulutusohjelmiin tulee opiskelijoita sekä Suomesta että maailmalta. Suomessa suoritettu tutkinto pätevöittää työskentelemään sairaanhoitajana myös muualla EU:ssa. Aiemmin EU:n ulkopuolella pätevöitynyt hoitaja voi myös suorittaa lyhyemmän pätevöitymiskoulutuksen tutkintonsa pohjalta. 

Vaikka koulutusohjelmiin liittyy jonkin verran suomen kielen opintoja, vastavalmistuneen sairaanhoitajan kielitaitotaso ei aina käytännössä vastaa hoitotyössä tarvittavaa vähimmäistasoa. Työmarkkinoiden näkökulmasta tällaisella suomalaisen tutkinnon suorittaneella hoitajalla ei kielitaidon vuoksi ikään kuin olekaan täysiä valmiuksia työskennellä sairaanhoitajana Suomessa – vaikka ihminen on panostanut asialle vuosia elämästään. “Pelkästään se, että ihminen hakeutuu Suomeen ja haluaa täällä valmistua sairaanhoitajaksi, on jo todella iso ponnistus”, Raappana huomauttaa. Motivaatio Suomessa työskentelyyn olisi siis kohdillaan. 

Kieltä oppii nimenomaan työssä. Jos polku suomalaiseen työelämään mutkistuu jo opiskeluaikana, kielitaitokaan ei kehity. Silloin voi olla helpompi hakeutua työskentelemään valmistumisen jälkeen johonkin toiseen EU-maahan. Samalla yhteiskunnan panostus koulutukseen valuu muualle.  

Asiantuntijan tukea arviointiin 

Minkä tasoista kielitaitoa sairaanhoitajalta sitten vaaditaan Suomessa? Sosiaali- ja terveysalan lupa- ja valvontavirasto Valvira edellyttää terveydenhuollon ammatinharjoittajalta tasoa B1 (ks. eurooppalaiset kielitaitotasot) Työnantajan velvollisuus on kuitenkin arvioida, että kullakin työntekijällä on riittävä kielitaito työtehtäviinsä. 

Usein työantajan välineet arvioida työtehtävissä tarvittavaa kieltä tai hakijan taitotasoa ovat vähäiset. HUSissa huomattiinkin tarve luotettavalle kielitaidon mittarille. ”Tilanteessa, jossa kielitaidon arvio perustuu haastattelijan harkintaan, voi tulla virhearvioita”, Raappana kuvaa. Harva antaa haastattelussa parasta kuvaa taidostaan, kun jännitys vie kielen solmuun. “Voi olla vaikkapa auktoriteettiin liittyvää pelkoa niin, että kieli ei vaan lähde luistamaan”. 

Vatsakeskuksessa ryhdyttiin pohtimaan keinoja kielitaidon tunnistamiseksi. Jos työantaja arvioi työhaastattelussa – tai jo ensimmäisessä kontaktipuhelussa – että hakija voisi hyötyä kielikoulutuksesta, pyydetään arvioinnin tueksi kieliasiantuntija. Asiantuntija antaa yhteenvedon hakijan kielitaidon eri osa-alueista ja arvioi, millaisesta kielenopetuksesta tuleva työntekijä voisi hyötyä työn ohessa.  

HUS on jo aiemmin tarjonnut mahdollisuuden osallistua kaksi kertaa vuodessa starttaaville suomen kielen kursseille. Työntekijöitä rekrytoidaan kuitenkin jatkuvasti, joten joskus uusi työntekijä on joutunut odottamaan uuden kielikurssin alkamista kuukausiakin. “Todettiin, että se ei riitä. Tarvitaan räätälöityä, non-stoppina käynnistyvää koulutusta”, Raappana kertoo.  

Uudet työntekijät voivat nyt hypätä tasoonsa sopivalle kurssille heti, kun työpaikka varmistuu. Näin kielikurssin tuki kielen oppimiseen työssä saadaan heti käyttöön. "Ihmiset ovat siinä kohtaa äärimmäisen innostuneita ja motivoituneita suomen kielen koulutukseen – ja hämmentyneitä siitä, että työnantaja tarjoaa tätä työajalla.”  

Työntekijältä myös odotetaan kielitaidon kehittymistä. HUSissa tavataan säännöllisesti kielipalvelun tarjoajaa, joka arvioi ja tarjoaa tietoa oppimisen edistymisestä. Raappanan mukaan jatkossa tavoitteena olisi, että hoitajien kielitaidon kehittymistä arvioitaisiin säännöllisesti osana perehdytyksen toteutusta. “Toki tämä on meille satsaus, joten täytyy tulla myös tuloksia.” 

Työssä kieli kehittyy 

Asiantuntija-arvion mukaan erikoissairaanhoidon tehtävissä vaadittava taitotaso vastaa noin tasoa B2. HUS Vatsakeskuksessa uusi työntekijä aloittaa usein A2–B1-taitotasolla. Motivoitunut työntekijä voi ottaa kielitaidossa nopeankin loikan, kun kieltä pääsee oppimaan työympäristössä ja tukea saa kieliohjelman kurssilta. 

Korkea työmoraali ja vahva ammattiosaaminen tuottavat usein sisäisen paineen oppia suomen kieli. “Joskus työntekijät kertovat, että eivät kestä sitä eettistä ja ammatillista ristiriitaa, kun tietävät taustansa perusteella, miten pitäisi toimia, mutta riittävän kielitaidon puutteessa eivät osaakaan kertoa potilaalle kaikkea sitä, mitä pitäisi pystyä kertomaan.”  

Kaiken keskiössä on tietysti potilasturvallisuus – se, että potilas saa laadukasta hoitoa ja tulee ymmärretyksi. Myös tiimityöskentelyn on oltava saumatonta. Joissakin erikoissairaanhoidon tehtävissä, kuten esimerkiksi akuutin hoidon puolella, on osattava tuottaa kieltä nopeasti ja tarkasti. Sairaanhoidon tilanteet ovat myös moninaisia ja vaihtelevia. “Pitäisi osata sanoa tosi napakasti, mistä on kyse, kun herättää kirurgin yöllä”, Raappana konkretisoi.  

Alussa voikin olla helpompaa työskennellä esimerkiksi perusterveydenhoidon puolella, jossa vuorovaikutus tapahtuu hieman verkkaisemmassa tahdissa. Pääsääntöisesti työntekijän omana tavoitteena on saavuttaa kielitaitotaso, jolla pääsee hyödyntämään omaa erikoisosaamista. Ja osaamista todella löytyy – Raappana kertoo, että usealla ulkomailta tulleella hoitajalla ammattiosaaminen on hioutunut kovassa paineessa suurkaupunkien isoissa sairaaloissa. Tällaista osaamista ei olisi edes mahdollista saavuttaa Suomessa.  

Se, että osastolla on töissä laaja kirjo eri kieliä osaavaa henkilökuntaa, voi olla hoitotyössä myös valtti. Potilaidenkin suomen kielen taito vaihtelee, ja hoitohenkilökunnan monikielisyyden ansiosta potilas voi yllättäen saada hoitoa omalla äidinkielellään. Raappana katsoo, että työpaikan laaja kielivaranto rikastuttaa työyhteisöjä ja tuo myös maailman tapahtumat kahvipöytäkeskusteluihin. 

Työyhteisölle oikeanlaista tietoa, perehdytykseen vertaista tukea 

Motivoitunutkin kielenoppija tarvitsee tukea taitojensa kehittämisessä. Kieltä opitaan vuorovaikutuksessa muiden ihmisten, kuten kollegojen, kanssa. Työnantajan kannattaa huomioida, että koko työyhteisöllä on tärkeä rooli uuden työntekijän kielenoppimisessa. Kieliasioista voidaan keskustella esimerkiksi osana uuden työntekijän perehdytystä tai henkilöstökoulutusta. 

HUSissa halutaan panostaa yksilölliseen perehdyttämiseen. Kun uuden työntekijän perehdytyksessä on otettava huomioon myös kielen tukeminen, on perehdyttäjä usein uuden edessä. Perehdytyksestä vastaaville hoitajille onkin muodostettu tukiverkosto, jonka kanssa voi jakaa kokemuksia ja kehittää käytänteitä. Perehdyttäjien huomiot ja kokemukset ovat tärkeitä, jotta prosessia voidaan kehittää paremmaksi. “Kun tehdään jotain, mistä ei ole valmista mallia, pitää hyvin herkällä korvalla kuunnella kaikkia signaaleja." 

Työpaikan henkilöstöä voidaan tukea tiedolla ja koulutuksella. Kielitaidon kehittäminen vaatii muilta työntekijöiltä kielitietoisuutta, jota kannattaa tukea koulutuksella. Esimerkkinä Raappana nostaa selkokieleen ja kielenoppimisprofiileihin liittyvät koulutukset. Tärkeää olisi tunnistaa, millaiselle tiedolle on ajankohtaista tarvetta työyhteisössä. Esimerkiksi monikulttuurisuus on jo HUSissa arkipäivää, joten pelkästään kulttuurien kohtaamiseen keskittyvä koulutus ei välttämättä ole enää samalla tavalla relevanttia kuin aiemmin. 

Ongelmanratkaisua poikkitieteellisesti 

Nykyaikana työpaikkojen haasteiden tunnistaminen ja niihin tarttuminen vaatii paitsi tahtoa, myös avoimuutta uudelle. Toisinaan tarvitaan tietoa myös oman alan ulkopuolelta. Konkreettisena esimerkkinä Raappana nostaa kielitaidon eurooppalaisen viitekehyksen. “Aiemmin tällaisen asiaan ei ole tarvinnut paneutua. Nyt se on ihan selkeä osa meidän todellisuutta.” 

Samaa poikkitieteellistä rohkeutta Raappana toivoo myös tutkimukselta. “Tämän päivän työelämä on hyvin kompleksista”, Raappana tiivistää. “Ei riitä pelkästään kielitaito, eikä riitä vain hyvä ammattitaito”. Tieteenalojen ja työelämän välistä vuoropuhelua siis tarvitaan.  

Työelämän kehittämisessä Raappana korostaa työnantajien aktiivista roolia: vastuullisella toimijalla ei ole aikaa jäädä odottelemaan, tulisiko jostain ulkopuolelta ratkaisuja. Haastavassa tilanteessa tarvitaan toisinaan rohkeitakin toimia. Mutta mistä työnantaja löytää resurssit muutokseen? “Me ollaan ihan pakon edessä. Henkilökuntapula tarkoittaa toiminnan supistamista ja hoitojonojen kasvua.”  

Ratkaisuja kehittäessä työnantajan tietotaito karttuu. Tätä osaamista kannattaa myös jakaa verkostoissa. Vatsakeskuksessakin on lähdetty hakemaan kumppanuutta alan toimijoiden, esimerkiksi oppilaitosten kanssa. “Me voidaan avoimella ja ratkaisukeskeisellä yhteistyöllä löytää innovatiivisia ratkaisuja osaksi tätä hankalaa hoitajapulaa”, Raappana kiteyttää.